從情緒回饋到行為管理：主管回饋的核心關鍵
快要成為誇誇台主播的你，每天瘋狂稱讚部屬，卻始終看不到團隊真的往前推進。
問題從來不在於你稱讚得不夠多，而是你的回饋，缺乏「具體化」。
情境一、主管很願意鼓勵人，也不吝嗇開口，氣氛看起來很好，但團隊的動力、能力沒有被往上帶。
團隊中的每個人幾乎都被稱讚過，像大廟祈福一樣，人人都有獲得平安庇護。
但問題是：沒有人知道自己為什麼被稱讚。
被稱讚的人，無法複製自己的好表現，與他人交流優秀點；
旁觀的人，也不知如何補足落差，達到期待。
最後這種稱讚變成一種「平均分配的情緒價值」，而不是能被學習的行為標準。
情境二、對部屬的回饋用字混用，訊號失真
很多主管在給回饋時，會把不同性質的話混在一起用，像是「很棒」、「辛苦了」的組合拳，表面上看起來都有在給回饋，但實際上，這些話傳遞的訊號是完全不同的。
一、「辛苦了」，其實是在回應過程與承接情緒，不是在做管理
當團隊在趕時程、同時卡多件事、或處在高壓狀態時，這句話是有價值的，因為它在傳遞一件事「我有看到你的投入」，但多數主管把它當成預設回應。
不管結果好不好，先講一句辛苦了。久了之後，這句話會被團隊自動翻譯成幾種意思：
