在企業安排教育訓練時，常會遇到一個很實務的問題：
符合資格的人，要不要全部送去上課？
同樣的成本，人越多是不是越划算？
這也是企業在顧問洽談課程時，我們最常被問到的問題，也常常是無效問題，因為討論後，還是送來全部的人 ：）
但是運課的過程，就會很可惜，常常因為學員程度的落差，在引導上斷了那個深入的氛圍。
當然大多數的講師都能處理程度不一的學員，但是越高階的課，越是要留意學員間的程度議題。
我想試來看看這個問題，透過釐清背後邏輯，能不能改變一些培訓「有做，但沒效果」的困境。
企業在做教育訓練時，其實做的是一種資源配置。
投入的是：
但很多時候，決策卻變成：
👉「既然都要辦，就多找幾個人一起上」
這種做法，會讓教育訓練慢慢變成：
👉 一種福利
👉 一種平均分配
分享
而不是一種有目的的投資。
表面上看起來：
但實務上，會出現兩個問題：
當人數過多時：
最後變成：
👉 有參加，但沒有真正學會
👉 有聽懂，但沒有內化
這也是為什麼，很多企業在做完教育訓練後，現場的問題其實沒有真正改善。
如果你的團隊常出現「工作做不完」的狀況，那其實是一個很明確的訊號：👉 培訓沒有轉化為實際能力
如果一批人同時上完課，但公司沒有：
那學到的東西，很容易停在個人身上。
👉 不會變成部門能力
👉 更不會變成公司能力
很多公司會用條件篩選學員：
這樣的方式，確實方便，但會忽略一件事：
👉 有資格，不代表準備好學習
有些人：
即使安排參加訓練，效果也會非常有限。
我會建議企業，從「適配性」而不是「資格」來看。
可以用三個角度判斷：
例如：
👉 有情境的人，學習才會轉化。
學習效果很大一部分，來自於：
👉 同樣一堂課，不同的人，效果會差很多。
這是很多企業會忽略的一點。
如果這個人學完之後：
👉 投資效益會被放大。
在選學員之前，其實應該先問：
這些人上完課之後，公司期待他們改變什麼？
如果沒有這個答案，那不管選誰，差異都不大。
但如果目標清楚，例如：
那學員的選擇，就會變得非常明確。
很多企業會用人數來衡量培訓成果，
但真正重要的其實是：
👉 有沒有選對人
👉 有沒有對準目標
👉 有沒有產生改變
我常會這樣跟企業主分享：
一個選對的人，可以帶動一個團隊；一群選錯的人，只是上過一堂課。
當教育訓練被當成投資來思考時，
你會開始在意的，就不再是：「還有誰可以一起上？」
而是：「誰最值得這次投資？」
撰文者：饒淑雯 顧問
如果你正在思考「教育訓練怎麼做才有效」，我會建議你，不要只看課程本身，而是從「組織能力」的角度一起看。
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